| SUMMARY: |
Teoriile inițiale privind managementul schimbării erau centralizate pe identificarea
problemei, folosind cele mai bune tehnici, și găsirea soluției optime (Churchman &
Schainblatt, 1965). Se concentrau pe un anumit aspect, neglijând elementele de
interacțiune (Zand & Sorensen, 1975). Însă acestea erau abstracte, riguroase, ceea ce a
determinat orientarea spre personalitate, spre dificultățile implementării schimbării,
spre problemele datorate tipurilor de personalități (Ilin, 2008; Zand & Sorensen, 1975).
De exemplu, studiile arată că procesele de schimbare tehnologică nu au avut succes dacă
acestea nu au fost însoțite de schimbarea organizațională. Neglijarea pregătirii
organizației pentru schimbare reduce rezultatele așteptate atunci când se înnoiește doar
procesul tehnologic (Naidoo &Palk, 2009). Aspirația spre performanță a organizației
implică dezvoltarea, îndrumarea, încurajarea personalului și implicarea acestuia în
fiecare proces (Zickiene & Dasevskiene, 2009). Cu cât o companie se focalizează mai
mult pe resursa umană cu atât șansele de găsire a soluțiilor inovatoare sunt mai mari,
însă este benefic și controlul care păstrează direcția spre obiectivele organizației
(Clemmer, 2011). |
|