Managementul schimbării pentru orientarea organizațiilor spre inovarea continuă

Teoriile inițiale privind managementul schimbării erau centralizate pe identificarea problemei, folosind cele mai bune tehnici, și găsirea soluției optime (Churchman & Schainblatt, 1965). Se concentrau pe un anumit aspect, neglijând elementele de interacțiune (Zand & Sorensen, 1975). Însă acestea erau abstracte, riguroase, ceea ce a determinat orientarea spre personalitate, spre dificultățile implementării schimbării, spre problemele datorate tipurilor de personalități (Ilin, 2008; Zand & Sorensen, 1975). De exemplu, studiile arată că procesele de schimbare tehnologică nu au avut succes dacă acestea nu au fost însoțite de schimbarea organizațională. Neglijarea pregătirii organizației pentru schimbare reduce rezultatele așteptate atunci când se înnoiește doar procesul tehnologic (Naidoo &Palk, 2009). Aspirația spre performanță a organizației implică dezvoltarea, îndrumarea, încurajarea personalului și implicarea acestuia în fiecare proces (Zickiene & Dasevskiene, 2009). Cu cât o companie se focalizează mai mult pe resursa umană cu atât șansele de găsire a soluțiilor inovatoare sunt mai mari, însă este benefic și controlul care păstrează direcția spre obiectivele organizației (Clemmer, 2011).